Gelijkwaardige beloning: wat de cao 2026 vraagt van je administratie

Sinds 1 januari 2026 is de inlenersbeloning uit de Uitzend-cao vervangen door gelijkwaardige beloning. Het verschil is niet cosmetisch: waar voorheen tien specifieke loonelementen apart werden getoetst, moet nu de volledige waarde van het arbeidsvoorwaardenpakket van de flexkracht gelijkwaardig zijn aan dat van een vaste medewerker in een vergelijkbare functie. Dit artikel is een verdieping op ons overzicht Wetgeving in de uitzendbranche: wat verandert er in 2026-2028?

Wat er verandert

• Toetsing op het geheel, niet op onderdelen. Periodeloon, toeslagen en kostenvergoedingen blijven meetellen, maar ook pensioenopbouw, bonusregelingen, een dertiende maand, studiefondsen, vitaliteitsbudgetten en thuiswerkvergoedingen horen er nu bij.
• Waarde-uitruil is toegestaan. Een lagere toeslag mag worden gecompenseerd met bijvoorbeeld extra verlof, zolang de totale pakketwaarde gelijk blijft. Dat vraagt een rekenmodel, geen simpele aftrekpost.
• Informatieplicht bij de opdrachtgever. De inlener moet het volledige arbeidsvoorwaardenreglement beschikbaar stellen, niet alleen de tien oude loonelementen.

Pensioen: de grootste kostenpost

Per 1 januari 2026 is de StiPP-pensioenpremie voor uitzendkrachten verhoogd naar 23,4% van de pensioengrondslag, waarvan 15,9% voor rekening van de werkgever komt (was 8% in 2025) en 7,5% voor de werknemer (was 4%). Voor werkgevers is dat nagenoeg een verdubbeling van de bijdrage. Is de pensioenpremie bij de opdrachtgever hoger dan de StiPP-premie, dan heeft de uitzendkracht recht op compensatie; is die lager, dan is er geen compensatie verschuldigd.

Waar de complexiteit in de praktijk ontstaat

Zonder eenduidige loonberekening bij de opdrachtgever schrijft de SETU-richtlijn een vaste rekenmethode voor bij afwijkende arbeidsduur. Toeslagen zoals overwerk en ploegendienst mogen bovendien wel naast elkaar bestaan, maar niet zomaar cumulatief over elkaar heen worden berekend, tenzij de cao van de opdrachtgever dat expliciet voorschrijft. Voor lopende contracten waarbij de overstap nadelig uitpakte, gold een overgangsregeling tot 1 juli 2026 met behoud van 25 vakantiedagen en 8,33% vakantietoeslag.

Wat dit voor je administratie betekent

Een gelijkwaardigheidstoets die je met een vergelijking van tien loonregels deed, is met een compleet arbeidsvoorwaardenpakket geen handmatig werk meer. Het vraagt een berekening die opdrachtgeversgegevens, StiPP-premies en cumulatieregels combineert, afwijkingen signaleert, en herleidbaar vastlegt hoe een bedrag tot stand is gekomen. Dat sluit direct aan op de payrollmotor die je al gebruikt, AFAS of Nmbrs; de rekenlaag en de controle erop bouw je ernaast, niet erin.

Benieuwd hoe zo'n rekenlaag er in jouw omgeving uitziet? Neem contact op voor een kort gesprek, of bekijk onze aanpak voor staffing en detachering.